La reconnaissance : votre meilleur levier… ou votre pire sabotage?

Pour voir l'article (Présentation commentés - 7 minutes): https://youtu.be/VeS9Y32kbHY

Pour écouter la version blogue de cet article (Balado – 11 :40): https://bit.ly/balado_3_decembre_2025_reconnaissance 

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Vos leaders sont convaincus de reconnaître leurs équipes.
Vos équipes ne se sentent pas reconnues.

Ce fossé n'est pas anodin. Il coûte cher. En talents perdus, en énergie gaspillée, en cynisme silencieux. 

Les chiffres sont brutaux, selon une étude d’OC Tanner : 82 % des dirigeants estiment offrir suffisamment de reconnaissance. Seulement 36 % des employés partagent ce sentiment. Plus d'un employé sur deux ne se sent pas réellement reconnu, même quand la direction est convaincue de bien faire. 

Le problème n'est pas l'absence de reconnaissance.
Le problème, c'est une reconnaissance sans cadre, sans intention stratégique, sans cohérence dans le temps. 

Et dans un contexte de rareté de talents, de fatigue organisationnelle et de pression constante, ce n'est plus tenable. 

Au cours des prochaines semaines, grâce à vos pingouins préférés sur YouTube, je partagerai des outils concrets pour transformer votre reconnaissance en véritable levier de rétention. Mais commençons par comprendre pourquoi ce que vous faites actuellement ne fonctionne probablement pas comme vous le pensez. 

Ce que vous croyez savoir sur la reconnaissance... et qui vous limite

On vous a dit que reconnaître, c'est dire merci. Souligner un effort. Offrir une attention. Remettre un prix. Bonifier une performance. 

Ces gestes sont utiles. Mais ils réduisent la reconnaissance à une fonction ponctuelle, alors que son rôle réel est beaucoup plus puissant. 

Voici la vérité que peu de leaders acceptent :
Ce que vous choisissez de reconnaître aujourd'hui devient ce que votre organisation valorise demain. La reconnaissance façonne les comportements, influence la culture, stabilise l'identité professionnelle. 

La culture réelle d'une organisation ne se lit pas dans ses valeurs affichées.
Elle se révèle dans ce qui est reconnu... et dans ce qui ne l'est pas. 

Trois pièges dans lesquels tombent même les leaders expérimentés

Premier piège : Reconnaître sans intention stratégique

Le geste est sincère. Humain. Souvent apprécié sur le moment. Mais il n'est relié ni à un comportement clé, ni à une posture à renforcer, ni à une vision à incarner.

Résultat : une émotion passagère, mais aucune transformation durable.
 

Deuxième piège : La reconnaissance égalitaire

Par souci d'équité apparente, vous reconnaissez tout le monde de la même façon, au même moment, pour des raisons similaires.

Sauf que l'égalité émotionnelle n'est pas l'équité stratégique. Vos équipes ne cherchent pas l'uniformité. Elles cherchent la justesse. Une reconnaissance uniforme devient vite administrative. Voire injuste.
 

Troisième piège : Sous-estimer la portée symbolique de vos gestes

Chaque reconnaissance envoie un message silencieux : qui est valorisé, selon quels critères, pour quel type de contribution. Sans cadre explicite, ce message est interprété librement... parfois très loin de votre intention.

J'ai vu des dirigeants reconnaître publiquement un employé pour « son attitude positive » alors qu'ils voulaient renforcer sa capacité à gérer des conflits difficiles. Message reçu par l'équipe? « Ici, on valorise ceux qui sourient, pas ceux qui règlent les vrais problèmes. »
 

Les données que vous ne pouvez plus ignorer

Les données confirment l’impact réel de la reconnaissance :

• 53 % des employés déclarent qu’ils resteraient plus longtemps dans leur organisation s’ils se sentaient davantage reconnus (Deloitte, Human Capital Trends).
• Les équipes où la reconnaissance est régulière et structurée sont jusqu’à 5 fois plus engagées que celles qui ne le sont pas (Gallup, State of the Global Workplace).

 Pourtant, la reconnaissance demeure périphérique. On l'intègre à des programmes ponctuels. On la délègue aux RH. On la traite comme une variable de climat, pas comme un levier de fidélisation et de performance humaine. 

Voici ce qu'on oublie :
Au-delà de la motivation, la reconnaissance stabilise l'identité professionnelle dans un environnement de plus en plus instable. 

Elle répond à une question fondamentale : « Ce que je fais ici a-t-il une valeur réelle? »

Sans reconnaissance claire, même vos personnes les plus compétentes finissent par douter de leur utilité…. et, tôt ou tard, par partir.
 

Reconnaître n'est ni flatter, ni valider, ni récompenser

Reconnaître au niveau stratégique, ce n'est pas flatter pour éviter les tensions.
Ce n'est pas distribuer des récompenses pour faire plaisir. 

Reconnaître, c'est nommer une posture, confirmer une contribution essentielle, aligner l'effort sur la vision. 

Parfois, reconnaître, c'est aussi reconnaître :

• un échec utile,
• un inconfort assumé,
• un désaccord porté avec maturité. 

La reconnaissance stratégique ne cherche pas à faire plaisir.
Elle vise à construire une organisation capable de soutenir sa propre pression sans se désengager.
 

Quand la reconnaissance fait plus de dégâts que de bien

Mal dosée, la reconnaissance produit l'effet inverse.

Elle nourrit la jalousie. Alimente le cynisme. Crée des incompréhensions. Fragilise votre crédibilité. Elle peut même renforcer les jeux de pouvoir quand elle n'est pas perçue comme juste. 

Résultat : vous finissez par ressentir une fatigue relationnelle importante. Quoi que vous fassiez, vos gestes semblent mal reçus, attendus, mal interprétés. 

Ce n'est pas un problème de volonté.
C'est un problème d'absence de cadre.
 

Pourquoi décembre est le pire moment... pour mal faire les choses

Décembre est naturellement propice aux gestes de reconnaissance.
Le danger? En faire un acte de réparation ponctuel. 

Un seul geste en fin d'année ne compense pas des mois d'invisibilité, de pression, de non-dits.
 

La reconnaissance de fin d'année devrait être un acte de cohérence, pas un rattrapage symbolique.
 

Si vous n'avez pas reconnu ce qui comptait vraiment depuis janvier, votre gala de Noël risque de sonner creux. Vos équipes le sentent. Et ça empire le cynisme que vous tentiez justement d'éviter.
 

Ce qui fonctionne vraiment (et que trop peu de leaders font)

Une reconnaissance qui produit un impact durable repose sur trois piliers :

1. La clarté des comportements reconnus
   Pas « bon travail », mais « ta capacité à maintenir le cap malgré les désaccords en réunion a permis à l'équipe d'avancer ».
2. La cohérence entre vos discours et vos actions
   Si vous prêchez l'innovation mais reconnaissez uniquement l'exécution parfaite, devinez ce que vos équipes vont répéter?
3. La régularité structurée dans le temps
   Pas un marathon en décembre. Des sprints constants, prévisibles, ajustés.
    

Lorsqu'elle est alignée sur ces principes, la reconnaissance cesse d'être une dépense émotionnelle. Elle devient un investissement stratégique.
 

Votre défi pour les prochains jours

Je ne vous demande pas de transformer toute votre culture.
Je vous demande de devenir conscient de ce que vous faites déjà.
 

Chaque jour, posez au moins un acte de reconnaissance ciblé en vous posant trois questions :

1. Quel comportement précis suis-je en train de reconnaître?
2. En quoi est-il aligné avec la vision ou les valeurs réelles de notre organisation?
3. Quel message implicite ce geste envoie-t-il au reste de l'équipe?
    

Ne cherchez pas l'applaudissement. Cherchez la justesse.
Ne cherchez pas l'émotion immédiate. Cherchez l'impact durable.
 

À la fin de ces 10 jours, évaluez ce que vos équipes ont commencé à répéter, ajuster ou oser différemment. Vous verrez rapidement ce qui fonctionne... et ce qui crée du bruit pour rien.

Ce qui s'en vient pour décembre

Au cours des prochaines semaines, grâce à vos pingouins préférés sur Youtube, je partagerai des outils concrets pour :

1. Pourquoi reconnaître l'effort ne suffit pas (et quoi faire à la place)
2. Le piège de la reconnaissance égalitaire (30 secondes pour comprendre)
3.  Ce geste de reconnaissance que 80% des leaders ratent

 Chaque semaine, un outil.
Chaque outil en moins d'une minute à comprendre.

Et bien sûr, votre dernier webinaire de l’année, mercredi prochain le 10 décembre, à midi

«  Les 4 profils de reconnaissance : pourquoi vos gestes fonctionnent avec certains...
et échouent avec d'autres »

 Dans ce webinaire, vous découvrirez :

• Les 4 profils comportementaux qui déterminent comment la reconnaissance est reçue
• Pourquoi un geste sincère peut être perçu comme vide (ou manipulateur) selon le profil
• Comment adapter vos gestes sans perdre en authenticité ni créer de l'iniquité

C'est votre dernier webinaire de l'année. Ne le manquez pas.

👉 https://talkstudio.streamlabs.com/XFswSf78bcvk

👉 https://www.youtube.com/c/ManonBlondin

Ajouter à votre agenda : cliquer ici

D'ici là, je réserve quelques appels découverte ce mois-ci pour les leaders qui sentent que leurs pratiques actuelles créent plus de décalage que d’impact.

Pas de pitch.
Juste un diagnostic franc de ce qui fonctionne… et des moyens personnalisés pour réajuster le tir.

👉 Réservez votre appel découverte ici

 La vraie question du mois

La reconnaissance n'est pas un simple levier de motivation.
C'est un puissant outil de structuration de la culture, de loyauté organisationnelle, de courage collectif. 

Dans les organisations qui performent durablement, elle n'est jamais laissée au hasard.
Elle est pensée, calibrée, assumée. 

Et surtout, elle est portée quotidiennement par les leaders eux-mêmes, pas reléguée à des programmes. 

Alors, votre question-défi :

Est-ce que vos gestes de reconnaissance construisent l'organisation que vous voulez...
ou renforcent celle que vous subissez?

 Bonne réflexion…

Manon

P.S.  Si vous pensez que cette infolettre intéresserait quelqu’un de votre réseau, transférez-la.  https://bit.ly/blogue_3_decembre_2025_reconnaissance

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